【本篇報導由科技應用與人力資源發展學系　孫弘岳教授研究團隊提供】

　　有愈來愈多產業界，將非同步視訊面試結合人工智慧（AI）面試代理人應用在人力甄選的流程中。相較於傳統同步視訊面試，大大提升人力篩選的效率。然而，對於面試官與應徵者是否因非同步視訊面試或AI面試代理人的使用，產生不同的行為反應，至今仍缺乏學術性的驗證。本研究以媒體豐富性理論和社交介面理論為基礎，透過實驗設計的方式，分別比較視訊面試的同步效應是否會影響面試官的評分標準，同時比較應徵者對於同步效應與AI面試代理人的感受與公平知覺。本計畫第一年研究初步發現，無論使用同步或非同步視訊面試，面試官對應徵者的評分，仍存在第一印象與外貌的偏誤。但非同步視訊面試可以削弱該先入為主的偏誤對面試官評分的影響力。對於應徵者而言，相較於跟機器對話的同步視訊面試，會覺得與真人對話的同步視訊面試較自在。至於公平性的知覺則不會因為同步效應或使用AI代理人而有所差異。

　　本研究計畫透過實驗設計探討面試官與應徵者在不同視訊面試媒介，包括（1）AI評估+非同步視頻面試、（2）AI評估+同步視頻面試、（3）真人面試+同步視頻面試（無AI評估） 、（4）真人面試+非同步視頻面試（無AI評估）四種情境下所引發的行為反應。首先，本計畫將分析面試官在不同視訊面試下如何評估應徵者的結構式面談的表現。其次，分析應徵者對於不同視訊面試媒介的反應和評價為何。最後，探討應徵者在不同視訊面試下是否採行不同的印象管理對策。對於不同視訊面試在人力甄選和教育訓練的應用也將進行進一步探討。本計畫期望證實面試官透過非同步視訊面視較不易受第一印象與應徵者外表吸引力而影響對應徵者的能力評估。同時發掘應徵者對於面對非同步視訊容易存在負面知覺，並容易在即時同步視訊或具有人工智能評價的非同步面試過程中，相較於單純的非同步錄影面試，展現更多印象管理之行為。提供AI人力甄選與就業培訓的應用指引。

　　本研究透過準實驗設計，依視訊面試的同步性（同步視訊面試 vs. 非同步視訊面試）以及人工智能（AI）代理面試（AI評估面試 vs. 真人面試），合計2*2情境為操弄變數，針對180位實際應徵者以及6位資深的人力資源面試官為研究對象，以某家公司相同的人力資源職缺（缺3名）為目標，透過結構化面試（溝通技巧），在四組預設情境中，經隨機配對，分別收集應徵者對面試過程的好感度、程序公平的感知，與面試官對應徵者的評價（一位面試官評估30位應徵者），包括溝通技巧、第一印象、外表吸引力。本研究同步視訊面試採用Skype為平臺，而非同步視訊面試則採用臺師大產學合作開發的HRDA為工具。而人工智能代理人的自動面試評分功能，同樣採用臺師大產學合作開發的HRDA為媒介，檢定以下二個問題:

　　1.應徵者在面試官心中的第一印象與外表吸引力是否會因為視頻面試介面不同（同步與非同步）而影響面試官的面試評分?

　　2.應徵者是否對不同介面的視頻面試介面工具，例如同步、非同步、AI面試、真人面試，有不同的好感度，且有不同程序公平的知覺?

　　本研究發現，採用非同步視訊面試可以顯著降低面試官對應徵者先入為主的第一印象對最後面試評分的影響力，間接提升甄選的信度、效度與公平性，基於非同步視訊面試的便利性與成本效益，更可作為產業界進行初步人力篩選的應用。而目前廣受大眾媒體質疑，應徵者是否對雇主使用非同步視訊面試軟體或AI面試代理人的公平性疑慮，相較於使用真人面試官與同步視訊面試軟體，本研究並未發現有顯著的差異。 

圖一：同步與非同步面試結合人工智慧（AI）預測模型的行為差異

原文出處：https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0747563219301529?via%3Dihub