職涯成功不只靠能力：主動規劃與情緒管理才是
115年08月10日
【本篇報導由國際人力資源發展研究所 林怡君副教授研究團隊提供】 在快速變遷且充滿不確定性的就業環境中，社會新鮮人從學校邁入職場的過程中，愈發需要具備自我引導的能力來管理自己的職涯。然而，目前對於「未來工作自我塑形（Salient Future Work Self）」如何促進職涯適應力的了解仍然有限。本研究基於資源保存理論來彌補這一文獻空白，探討未來工作自我塑形對職涯適應力的間接影響，並以主動性職涯行為作為中介變項。 此外，研究測試了兩個情緒調節面向（即表達抑制與認知重評）作為邊界條件，以說明一個被調節的中介模型。研究共蒐集了311位臺師大應屆畢業生的資料，分三個時間點進行追蹤。透過結構方程模型分析，結果顯示，未來工作自我塑形對職涯適應力具有正向且顯著的間接影響，這種影響是透過主動性職涯行為實現的。 進一步分析指出，對於表達抑制與認知重評程度較低的新進職場工作者而言，這種間接效應更為強烈。本研究提供了實證證據，支持使用資源保存理論來理解職涯建構的重要性，並突顯主動性職涯行為與情緒調節在發展職涯適應力中的關鍵角色。 隨著當代職場快速變動，傳統穩定、終身雇用的職涯觀已被顛覆，職涯適應力（Career Adaptability）成為個人成功轉換職涯與應對挑戰的關鍵心理資源。本文基於資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR），探討「未來工作自我塑形」（Salient Future Work Selves, SFWS）如何透過「主動職涯行為」（Proactive Career Behaviors）間接促進職涯適應力的形成，並檢驗情緒調節策略（表現抑制與認知重評）在其中的調節效果。 研究以臺灣311位即將畢業的大學生及研究生為對象，進行為期三階段的問卷調查，資料涵蓋SFWS（T1）、情緒調節（T1）、主動職涯行為（T2）與職涯適應力（T3）。 研究結果指出，SFWS與職涯適應力之間呈正向關係，代表擁有清晰未來職涯願景者，較能展現職涯上的適應力。而這項影響主要是透過主動職涯行為發揮中介作用。換言之，當個人若積極從事職涯規劃、專業技能精進、主動尋求建議與拓展建立人脈，更能進一步提升其職涯適應能力。 此外，研究也發現情緒調節策略對上述中介效果具有負向調節作用。當受試者傾向少用「表現抑制」或「認知重評」時，SFWS透過主動職涯行為對職涯適應力的影響更為顯著；反之，過度使用情緒調節策略則會耗損心理資源，削弱此一積極歷程。 本研究的重要貢獻在於突破以往單向的職涯建構理論（Career Construction Theory, CCT）模型，強調主動行為不只是職涯適應的結果，也可能是其成因之一。此外，本研究將COR理論應用於職涯發展領域，補充CCT中對「適應性→適應行為→職涯適應力」路徑的理論機制詮釋。 實務上，本研究建議大學及研究機構可透過職涯規劃課程與生涯諮詢等方式，協助學生建立清晰的未來職涯願景。此外，企業組織與人力資源部門也應設計訓練方案，培養新進人員主動職涯行為及情緒管理能力，避免過度使用耗能的情緒調節策略而妨礙職涯成長。 雖然本研究已採用三波調查設計以降低共同方法變異，但仍屬橫斷性研究，未能完全捕捉SFWS與職涯適應力之間的長期變化。未來研究可採更長期的追蹤設計，並考慮跨文化樣本進行驗證。 總結來說，本研究指出，擁有明確職涯願景與積極主動行為是促進職涯適應力的關鍵，同時，而適度運用情緒調節策略、避免過度消耗心理資源，亦是促進職涯發展的重要基礎。 原文出處：Lin, Yc., Nguyen, Y.N.N. My dream, my strength: proactive behavior as a mediator between future work selves and career adaptability during the early career. Current Psychol 43, 28053–28064 (2024). https://doi.org/10.1007/s12144-024-06414-6【SSCI， IF = 2.7, 70/347 (20%) in Psychology (2025)】