【本篇報導由全球經營與策略研究所  吳彥濬教授研究團隊提供】

　　資訊技術給企業帶來了重大變化，新的工作環境帶來了新的問題。員工對新技術的抵制、他們的學習能力，以及他們在面對技術壓力時利用個人資源提高工作參與度的能力，皆為公司在進行數位化轉型時需要考慮的重要因素。然而，過去研究較少從「配置效應」的觀點，探討多重因素如何共同作用影響員工工作參與度，尤其技術壓力來源鮮少被納入配置分析中。本研究基於工作需求-資源（JD-R）模型和特質激活理論，在工作需求和個人資源層面，探討影響員工工作投入的因素。本研究採用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法，調查分析技術壓力源、自我效能感和五大人格特徵對員工工作敬業度的影響。通過在企業數位化轉型的背景下對225名員工進行調查，結果顯示，促進員工工作參與度的三條驅動路徑：對體驗責任心的開放性、自我效能感的驅動力和對技術壓力源的抑制。該研究還分析了員工的低工作參與度狀態，與親和性和外向性特質的配置相關。本研究從配置觀點揭示多重心理與情境因素如何共同影響員工數位轉型中的工作投入，也為企業推動數位化轉型時人才管理與組織支持策略的參考。

　　在當今資訊科技快速發展的時代，企業數位轉型已成為提升競爭優勢的必要途徑。然而，數位轉型過程充滿風險與挑戰，主要問題往往出現在組織與員工層面。本研究以企業數位轉型為背景，運用模糊集定性比較分析方法，深入探討影響員工工作投入度的關鍵因素，為企業管理實務提供具體參考。

　　本研究選擇七個關鍵變數進行分析，包括大五人格特質（經驗開放性、神經質、親和性、盡責性、外向性）、自我效能以及技術壓力源作為研究對象。通過對225名來自不同類型企業員工的問卷調查，研究發現了促進員工高工作投入度的三種主要驅動路徑。第一種是經驗開放性-盡責性外向性驅動型，具有創造力與靈活性的員工在面對新技術時表現出更強的學習能力和適應性，而外向性特質則有助於他們在組織網絡中建立有效的溝通合作關係。第二種是自我效能驅動型，擁有強烈自我效能的員工對自身能力充滿信心，能夠積極面對數位轉型帶來的挑戰，主動承擔責任並持續學習新技能。第三種是技術壓力源抑制型，當技術超載、不確定性、入侵性和不安全感等壓力源減少時，員工更容易維持高水準的工作投入度。

　　基於研究結果，本研究提出五項管理建議：首先，企業應優化人員配置，通過心理測試了解員工人格特質，將合適的員工安排在相應崗位以最大化其能力發揮；其次，強化資訊系統確保技術穩定性，減少技術故障對員工工作效率的干擾；第三，提供技能培訓與發展機會，幫助員工適應技術更新迭代；第四，重視工作與生活平衡，避免在非工作時間使用工作軟體分配額外任務；第五，積極促進員工間的合作與組織團隊精神，創造積極協作的組織氛圍。

　　本研究豐富了企業數位轉型中工作投入度影響因素的理論認知，強調了減少技術壓力源、提升員工自我效能以及善用人格特質的重要性。這些發現為企業在數位轉型過程中，提高員工工作投入度與提供了實用的指導原則，有助於企業更好地管理人力資源，成功實現數位轉型目標。研究結果表明，企業若能根據員工的人格特質和能力特點進行合理配置，同時創造支持性的技術環境，將能顯著提升員工在數位轉型過程中的工作投入度和整體績效表現。

原文出處：Ye, D., Xu, B., Wei, B., Zheng, L., & Wu, Y. J. (2024). Employee work engagement in the digital transformation of enterprises: a fuzzy-set qualitative comparative analysis. Humanities and Social Sciences Communications, 11(1), Article 35. https://doi.org/10.1057/s41599-023-02418-y